Брилянтните идиоти развалят работата в екип

//Брилянтните идиоти развалят работата в екип

Брилянтните идиоти развалят работата в екип

Ние всички сме работили с тях, хора, които постигат изключителни резултати, но оставят следи от разрушения след  себе си в процеса! Докато техните „резултати“ (обикновено финансови) биха могли да доведат до краткосрочни печалби, тези индивиди могат да причинят дългосрочна болка в културно отнощение (и следователно, финансово), което поставя въпроса защо отказваме да видим гората за дърветата и да си позволим да бъдем задържани в културен шантаж от брилянтните идиоти? В крайна сметка, не трябва ли „как“ постигаме нещата и целите си да е точно толкова важно, колкото и „какво“ постигаме?

 

„Получаваш това, което измерваш“

Част от проблема произтича от вековната главоблъсканица: „Получаваш това, което измерваш“. Ако измервате (и стимулирате) крайните резултати, съществува потенциал всеки индивидуално да съсредоточи цялата си енергия върху тези резултати и да изключи всички други фактори.

 

„Достигам целите си за продажби и получавам бонус? Да!“

 

„Надскачам колегите си и опожаравам и разбивам клиентите си в този процес? Да!“

Добрата новина? Като лидер, за Вас това обикновено е нещо, което можете да отстраните, като проектирате подходящ набор от цели и мерки, които са насочени към „колко“ относно това, което искате да постигнат служителите Ви. Приемете целите за приходи от продажби /производство/ или броя на изходящи обаждания за „твърди“ мерки; и здравината на взаимоотношенията (по възможност  NPS), демонстрираното сътрудничество и ангажираност към успеха на екипа през целия процес, за „меки“ мерки. Тези цели и мерки могат да бъдат по-трудни за съставяне – те не са толкова конкретни, колкото биха били набор от числа – но  се придържайте към УМНИТЕ принципи и проектирайте нещо специфично, което да има смисъл за Вашите служители. За още по-добри резултати, използвайте „меките“ мерки като начин за достигане до „твърдите“ мерки:

 

„Ако не сте добродушен играч, няма да бъдете възнаградени финансово, независимо от броя на продажбите Ви“.

Разбира се, това не важи само за приятелите ни в ролите на продажбите; това е просто един лесен пример за разбиване. Може би вашият служител има задачата да проектира нова система/процес и да я въведе цялостно в бизнеса. Крайният продукт може да бъде задоволителен и дори за пример, но ако не ангажират ключовите заинтересовани страни по подходящ начин, не окажат влияние върху крайните потребители да приемат промяната или изолират собствените си членове от екипа, като се придържат към всеки детайл, то те не успяват да изпълнят „как“ целите.

„Защитените видове“

Друг общ проблем е случаят със „защитените видове“; служителят, който има връзки на всички подходящи места (най-често висшия мениджмънт или съветът) и продължава по техния разрушителен път, практически недосегаем. Сблъсъкът тук е двупосочен: първо, имате служителите в непосредствената им близост, които се разочароват и се отдръпват от начина, по който се държат с тях – може би губите някакви топ таланти, които просто не са готови да седят в тази среда; и второ, одобрявате поведението и го принуждавате да бъде част от Вашата култура. Колкото по-дълго се толерира такова поведение, толкова то е по-внедрено в културата и колкото по-трудно е да се елиминира, толкова повече талант ще продължава да се изтича. Не забравяйте, че независимо от приноса на дадено лице, ако пренебрегнете „как“ и държите само на „какво“, вие просто увековечавате един нездравословен цикъл!

 

Като цяло, бизнесът се е развил (да, някои индустрии повече от други) и организациите разбират, че как се отнасяте към хората (клиентите и колегите) е също толкова важно, колкото и финансовите резултати, които постигате. В крайна сметка, обаче, зависи от тези, които заемат ръководни роли в една организация да настроят тона на културата; да определят какво е „над и/или под границата“. Това изисква лидерите да покажат истински лидерски качества и да го правят кристално ясно (като дават пример, следвайки го, както се изисква), че:
„истинското сътрудничество и отговорност за нашите собствени действия не подлежат на коментар, ако имате намерение да постигнете успех на това място“.

Разберете това правилно и ще се настроите към с култура, която доставя много по-голям и по-последователен дългосрочен успех от краткосрочните постижения на „брилятните идиоти“!

Какво мислите?

„Как“ постигате точно толкова важно ли е за Вас, колкото „какво“ постигате?

Лидерите имат ли обикновено смелостта да привличат хората към своето поведение?

Рийд Хестинг, Изпълнителен директор NEТflix.

2018-12-22T18:24:10+00:00