Актуалността на атестацията на персонала е да се създаде система за оценка, която да е еднакво балансирана по отношение на точност, обективност, простота и разбираемост, което е много трудно, така че днес има няколко системи за оценка на персонала, всяка от които има своите предимства и недостатъци.
Основни понятия за атестацията като метод за оценка на персонала
Атестацията на персонала е кадрово мероприятие, предназначено да оцени съответствието на нивото на труда, качествата и потенциала на личността с изискванията на извършваните дейности. Основната цел на атестацията не е контрол на изпълнението (въпреки че това също е много важно), а идентифицирането на резерви за увеличаване на отдадеността на служителите.
Едно от основните изисквания за процедурите по атестация е обективността на оценката на персонала. Обективността, като правило, се противопоставя на субективността, която често се счита за зло, което води до непоправими грешки. Страхът от такива грешки често води до това, че от субективността се опитват да се избавят по различни начини.
По принцип субективността се свързва с индивидуалните характеристики на личността на човека. Въпросът за индивидуалните различия се обсъжда подробно и широко се изучава в психологията. Отговорът на въпроса за значимостта на субективността на мениджъра за сертифициране на персонала трябва да се търси в психологията на управлението.
Този избор се определя от факта, че взаимоотношенията ръководител – подчинен и ръководител – група винаги са били предмет на изследване и изучаване на гореспоменатия клон на психологията. И в същото време всяка теория става практична, ако човек вижда живот зад нея.
А ориентираният към задачи ръководител се интересува предимно от постигане на успех в задачата, като рискува да има лоши междуличностни отношения с подчинените. За него успехът в решаването на проблем е начин да си повиши самооценката.
Лидерът, ориентиран към междуличностни отношения, разглежда взаимоотношенията като средство за напредък и завоюване на уважение от членовете на групата. Мениджърите от различни типове личности, когато оценяват служителите, също се фокусират върху различните характеристики на последните. По този начин, при оценката на най-малко предпочитания служител, ръководителите, ориентирани към междуличностните отношения му дават по-висока оценка от ръководителите, ориентирани към задачата.
Следователно субективността, по този начин, в дадения модел може да бъде представена като готовност да оценим и забележим едно, без да забележим другото. От това следва, че субективността на ръководителя по време на атестацията на персонала може да доведе до едностранно, субективно възприемане на служителя, и, като следствие, до неправилни кадрови решения. Именно тази причина лежи в основата на многобройните методи, насочени към повишаване на обективността на получените резултати.
Позицията на власт на ръководителя се характеризира със степента, в която заеманата позиция позволява на ръководителя да „заставя“ своите служители да се подчиняват на неговите изисквания и да се съгласяват с неговото ръководство. Това може да се прояви в такива характеристики като възможност за контрол на действията на подчинените, използване на различни способи за стимулиране и тяхната активност.
Така субективността на мениджъра от една страна може да доведе до едностранна оценка на служителя. От друга страна, субективността на лидера в определени ситуации е ключът към ефективното лидерство. Възниква обаче въпросът: каква е ефективността на управлението, когато става въпрос за атестация на персонала и влиянието на субективността на мениджъра върху точността на оценката на персонала? Как са свързани процедурите за атестация на персонала и управлението на екипа от подчинени?
Основната задача на атестацията на персонала
Всеки знае, че основната задача на астестацията на персонала е да се оцени съответствието на нивото на труда, качеството и потенциала на индивида с изискванията на извършваните дейности. Такава оценка обаче не се прави заради самата оценка. Тя се прави, за да може на нейната основа да се вземат верни кадрови решения за поощрения ( наказания), преместване или обучение на служителите.
С други думи, основната цел на атестацията на персонала, както и други кадрови мероприятия, е да се приведе човешкият ресурс в съответствие със стратегията на компанията. Основната цел на линейния мениджър, по същество, е същата реализация на стратегията на дружеството в поверения му участък от бизнес процеса.
Линейният ръководител изпълнява поддържащи функции в разработването на атестацията и нейното изпълнение (консултации за избор на параметрите на оценката; изследване на количеството, качеството и интензивността на труда на подчинените). Въпреки това, линейният мениджър може да използва процедури за атестацията и като допълнителен лост за управление на служителите в неговия отдел.
Превръщайки се в средство за управление, атестационното събеседване трябва да стане и средство за кадрова работа. С други думи, мениджърът може да използва атестирането, за да повлияе на служителите, и това само по себе си може да подобри ефективността на негови отдел, дори отчитайки това, че мениджърът е субективен.
Но атестацията трябва да служи и като основа за вземане на кадрови решения за направления за обучение, записване в кадровия резерв, промяна на заплатите и др. За целта, резултатите от оценката на служителя и препоръките, основани на тях, трябва да бъдат обективни.
По този начин, позитивното влияние от субективността на мениджъра върху ефективността на управлението на екипа и негативното влияние върху резултатите от оценките на служителите са проблем по време на атестацията.
