Решението, кой ще получи дадена работа и кой не, твърде често е обусловено от чувства, предразсъдъци и лични предпочитания. Германското бизнес издание Handelsblatt е подбрало 10-те най-големи грешки при подбора на персонал.
Вижте кои са те: Подборът на персонал е важен за Вас.
1. Личната симпатия играе твърде голяма роля
При интервютата за работа личната симпатия, а понякога и антипатия, често получават твърде голяма тежест над останалите критерии за избор на кандидат. Чар, атрактивност, сладкодумие, подобно разбиране за живота често провокират симпатията и имат силно влияние върху решението за избор. Подходящо средство за справяне с тази грешка са участието на повече хора и широка палитра от инструменти за подбор.
2. Недостатъчно обхватни инструменти и анализи. Подборът на персонал е важен за Вас.
Твърде много доминират отделни инструменти за подбор – независимо дали личното впечатление, биографията с блестяща кариера, или впечатляващата диплома. При подбора задължително трябва да има 4-5 инструмента, балансиран подход и анализ от повече от един човек.
3. Твърде тесен кръг от взимащи решения за избор на кандидат
Колкото по-малко хора решават, толкова по-рисковано и субективно е решението. За да се противодейства на тази грешка, може да се включат хора на ръководни позиции или да се поиска второ мнение. Често служители, известни като „познавачи на хората” да дадат интересни и дистанцирани мнения.
4. Твърде ограничени представи за идеалния кандидат Подборътна персонал е важен за Вас.
Интервюиращите твърде често имат идеален образ за подходящия според тях кандидат, създаден от собствените им схващания и субективни изисквания.Подбор на персонал е важен за Вас.
5. Несистематични и накъсани интервюта
Много често при интервютата се наблюдава произволно препитване. Важно е обаче те да се водят професионално и да са правилно структурирани.
6. Игнориране и пренебрегване на инстинкта
Референциите са отлични, дипломата е впечатляваща и кандидатът е убедителен. Въпреки това инстинктът подсказва друго. Да се игнорира той, често се оказва неправилно. Затова е препоръчително да се направят още разяснения и да се потърси второ мнение.
7. Твърде слабо отчитане на социалните компетенции
Известна е фразата, че човек се наема заради способности, опит и дипломи, но се уволнява заради проблеми с характера. Затова социалните компетенции, личността и способностите за комуникация трябва да се съблюдават силно. Важно е също доколко човекът може да се впише в културата на компанията и отдела.
8. Кой участва в процеса на взимане на решение
Интервюиращият трябва добре да обмисли кого да включи при подбора и взимането на крайно решение. Това е много важен фактор за успеха или неуспеха на интервюто. Защото ако има проблеми, и най-способният и убедителен кандидат може да се провали и така компанията да загуби отличен кандидат.
9. Допускане на липса на важни компетенции
Има умения, компетенции и ноу-хау, които човек не може или много трудно може да научи и придобие. Мислене от типа „Той ще научи това по-късно” при някои ключови компетенции е погрешно.
10. Предразсъдъци и „хало ефект”
На основата на документите за кандидатстване, на първото впечатление и свързаните с това предразсъдъци още от самото начало се изгражда оценка, която повече не се променя. По подобен начин действа и „хало ефектът“ (наричан още “ефект на ореола”) при категоризирането на кандидатите. При тези случаи непроверено се придават нови характеристики, като при интервюто съзнателно или несъзнателно се търсят потвърждаващи първата преценка информации, а противоречащите се игнорират.
изтоник : economy.bg
